Complex en intens

Een herstructurering is een bijzonder complex gegeven. De wetgeving daaromtrent is uitgebreid en evolueert regelmatig. Een externe HR-specialist moet daarom op de hoogte zijn van alle juridische regelgeving en te volgen procedures. Daarnaast is een herstructureringsproces ook erg intens omwille van de tijdsdruk. De situatie mag voor het bedrijf en de medewerkers niet nodeloos lang aanslepen.

Evenwichtsoefening

Na de aankondiging van de intentie tot collectief ontslag in het kader van de procedure ‘Wet Renault’ volgt een intense periode waarin de werknemersvertegenwoordigers vragen kunnen stellen over de plannen en voorstellen kunnen doen om de impact van de herstructurering zo beperkt mogelijk te maken.  In deze periode is het niet duidelijk wie binnen welke afdeling de onderneming mogelijk moet verlaten.  Voor de werknemers brengt dit grote onzekerheid, spanning en soms verdriet mee.  Terwijl de HR -afdeling gewoonlijk werknemers informeert en ondersteunt, mogen ze hier geen concrete uitspraken doen.  Het proces zit immers in de fase van ‘intentie’.  Begrip en steun tonen voor ongeruste medewerkers moet hier gebeuren met respect voor het juridisch kader, maar ook voor de gevoelens en vragen van individuele medewerkers of groepen.  De externe HR specialist kan hierbij de HR afdeling ondersteunen.

Het sociaal plan

In de 2e fase van het herstructureringsproces wordt onderhandeld over een sociaal plan.  Hier worden mogelijke begeleidende maatregelen bij het collectief ontslag voorgesteld en doorgerekend.  De externe HR specialist zal hier kijken welke maatregelen wettelijk mogelijk zijn, of deze aansluiten bij de noden en het profiel van de medewerkers, en wat de kost van die maatregelen is.

Individuele gesprekken en oog voor individuele situaties

Hoewel het om een ‘collectief’ ontslag gaat, is de realiteit van elke medewerker anders.  Functie, leeftijd, gezinssituatie, profiel, ervaring, energiepeil,… spelen allemaal een rol en beïnvloeden de kansen op de arbeidsmarkt van vertrekkende medewerkers.  Niet alleen tijdens de herstructureringsprocedure, maar ook tijdens het outplacement nadien moet hier aandacht aan geschonken worden.  Zo zal de aanpak van iemand die met SWT gaat grondig verschillen van de aanpak van een jonge carrièretijger. Voor de SWT’er zal een zinvolle invulling van zijn leven na zijn loopbaan centraal staan.

Betrokkenheid behouden

Als externe HR specialist werk je intens samen met het management en de HR-afdeling. Daarbij moet je vermijden dat in het bijzonder de medewerkers waarmee je rechtstreeks samenwerkt, gaan afhaken. Je bent immers afhankelijk van hen om input en informatie te verzamelen die noodzakelijk is om de juiste beslissingen te nemen.

Als je wordt beschouwd als een ‘buitenstaander’, die hun gewoonten probeert te doorbreken, kan terughoudendheid of zelfs weerstand ontstaan. Daarom moet je alles goed uitleggen en tonen dat je een ‘bondgenoot’ bent waarop zij kunnen rekenen. Als ze begrijpen dat zij uiteindelijk baat hebben bij een vlot procesverloop, dan ben je op de goede weg.

Goede communicatie is essentieel

Een herstructurering houdt onvermijdelijk in dat er mensen moeten afvloeien en dat anderen een nieuwe rol dienen op te nemen. Wie diegenen zijn, is onder andere afhankelijk van de toekomststrategie van het bedrijf. Waar wil men naartoe en welke competenties zijn daarvoor nodig? Dat plaatje wordt vervolgens ingevuld met de beschikbare profielen of met de mensen die naar een bepaald profiel kunnen toegroeien.

Er gaan de nodige onderhandelingen aan vooraf, onder andere met de vakbonden, voordat er definitieve beslissingen genomen kunnen worden. Dit is ook één van de taken van de externe HR-specialist en het is essentieel om respectvol met alle betrokken partijen te blijven omgaan om het beoogde doel te bereiken.

Aan degenen die uiteindelijk niet aan boord kunnen blijven, moet op een menselijke en respectvolle manier de nodige uitleg verschaft worden. Het is zelfs voor een ‘buitenstaander’ niet evident om die boodschap te brengen zonder emotioneel betrokken te geraken.

Toch is het misschien een nog grotere uitdaging om degenen die hun job kunnen behouden opnieuw te enthousiasmeren en te motiveren. Want zij zullen de veranderingen op de werkvloer ervaren en het bedrijf heeft er alle belang bij om zo snel mogelijk terug op de juiste koers te komen.

De meerwaarde van een externe HR-specialist

Omwille van de extra workload en de intensiteit die een herstructurering met zich meebrengt, is het inschakelen van een externe HR-specialist geen overbodige luxe. Maar er zijn nog andere aspecten die een rol spelen:

  • Het bedrijf haalt zeer gespecialiseerde juridische kennis en expertise in huis, die onmisbaar zijn om het traject zo vlot mogelijk te laten verlopen.
  • De externe HR-specialist heeft geen emotionele banden met het bedrijf en kan de dingen op een objectieve manier bekijken en benaderen.
  • De HR-specialist brengt niet alleen theoretische kennis in het bedrijf. De ervaring die hij of zij opgedaan heeft in andere, vergelijkbare projecten, is zo mogelijk nog waardevoller.
  • Vaak wordt aan het einde van de rit vastgesteld dat de HR-medewerkers in het bedrijf zelf er ook sterker uitkomen. Zo’n traject is voor hen bijzonder leerrijk en ze krijgen een andere kijk op het geheel. Ze worden als het ware naar een hoger niveau getild. En dat is misschien nog de belangrijkste meerwaarde voor de toekomst van het bedrijf.