Een paardenmiddel voor leiders

De impact van leiderschap op de bedrijfscultuur

De manier waarop leiding wordt gegeven, bepaalt voor een belangrijk deel de diepgewortelde waarden, identiteit en kenmerken van een organisatie en heeft invloed op hoe mensen met elkaar samenwerken en omgaan met externe partijen en klanten.

Ga dit voor jezelf maar eens na.  Wanneer voelde jij je het meest gemotiveerd, gestimuleerd en erkend op het werk, zodat jij het beste van jezelf kon tonen? Wanneer werkte je in een omgeving waar er een positieve sfeer hing, waar je fijn kon samenwerken met collega’s en jij je verbonden voelde? De invloed van je leidinggevende is hierin wellicht heel groot geweest en de kans is groot dat je aan die persoon denkt in termen van dankbaarheid en loyaliteit.

Uit talrijke onderzoeken blijkt dat een gezond leiderschap één van de meest kritische succesfactoren is om een bedrijfsstrategie te laten slagen en om medewerkerstevredenheid te verbeteren.

Organisaties die investeren in de ontwikkeling van leiderschap scoren significant hoger op medewerkerstevredenheid.  Uit  “Great Place to Work®” (Vlerick) bevragingen, blijkt dat het werken aan vertrouwen, respect en eerlijkheid een belangrijke impact heeft op de individuele tevredenheid en prestaties.  De wijze waarop een leidinggevende bewust of onbewust omgaat met zijn team beïnvloedt dat vertrouwen.  Dat kan gaan over kleine dingen, zoals de wijze van begroeten, de manier waarop er wordt samengewerkt of het uitwisselen van een blik.  Respect maak je tastbaar door oprechte interesse te tonen in de mens achter de medewerker, maar ook door leerkansen te bieden en waardering te uiten.  Daarnaast is het creëren van een gelijkwaardig speelveld, waar mensen zich eerlijk behandeld voelen een vereiste.

Leidinggevenden zijn ook maar mensen

Leidinggevenden hebben vaak blinde vlekken, wat heel menselijk is.  Als je zelf in een leidinggevende rol zit, dan weet je dat het soms heel veel energie kan vragen en dat je moedeloos kan worden als een collega weer niet doet wat je verwacht.  Leidinggevenden vertonen soms onproductief gedrag waarvan de impact voor henzelf onbekend is, maar overduidelijk voor medewerkers.  Zo kan iemand die heel veel verantwoordelijkheid voelt over het succes van zijn afdeling, heel dicht op het vel van zijn team zitten.  Niet per se om te controleren, maar wel om de medewerker te behoeden voor fouten.  Ongewild belemmerd hij op deze manier de autonomie en groei van zijn teamleden.  Hoewel dit gedrag heel vaak vanuit een positieve intentie vertrekt,  kan de impact van een blinde vlek op de bedrijfs- of afdelingscultuur ongewenst negatief zijn.  Hoe meer inzicht je krijgt in je blinde vlekken, hoe groter de kans dat je kan groeien in je talent om te leiden.

Een leiderschapskader als start van een traject

Een efficiënt ontwikkelingstraject begint met het definiëren van “goed leiderschap” voor jouw organisatie.  Dat is natuurlijk niet zo eenvoudig.  Er zijn talrijke boeken en artikels over geschreven en er bestaan al evenveel modellen.  Maar toch helpt het om voor jouw organisatie te bepalen waarin je gelooft, rekening houdende met de (gewenste) waarden en de bedrijfscultuur.  Als je dit uitschrijft op maat van je bedrijf, dan biedt dit aan leidinggevenden een helder referentiekader.  Uiteraard moet er ruimte zijn om je leiderschapsstijl aan te passen aan de noden van je medewerkers. Want de ene medewerker is de andere niet. Effectieve leiders leren een flexibel gedragsrepertoire aan, waardoor ze de juiste stijl kunnen hanteren voor de juiste situatie.

Een andere succesfactor is dat er voldoende rekening gehouden wordt met het ervaringsniveau van de doelgroep.  Ga op zoek naar een trainer die een goede aansluiting maakt bij de doelgroep qua taal, inhoud, concepten en oefeningen.  Een senior managementteam heeft daarin andere behoeften dan teamleiders; jonge starters in een leidinggevende rol hebben andere behoeften dan ervaren rotten.

Leren van het klaslokaal tot op de werkvloer

Herken je het gevoel van enthousiasme vlak na een opleiding? Na enkele drukke werkdagen geraakt de inhoud van de opleiding echter al heel snel terug op de achtergrond.  Na enkele weken wil je de syllabus nog wel eens herlezen, maar ook daar heb je geen tijd voor….Het verankeren van een opleiding is een belangrijke stap in het leerproces.  Het aanleren van nieuwe vaardigheden en attitudes lukt het best als het traject een combinatie is van theoretisch leren tot praktisch ervaren en achteraf reflecteren.

In een klassikale groepstraining is dat niet altijd evident.  Deelnemers krijgen tijdens de training wel een denkkader en praktische vaardigheden aangeleerd (denken en doen) en soms verstuurt de trainer nadien nog enkele opfrissingstips.  Dieperliggende onzekerheden, twijfels of overtuigingen die belemmerend kunnen werken, komen op deze manier echter niet aan de oppervlakte (voelen). Hierdoor blijft het oude gedrag ongewijzigd.  Daarom kan de aanvulling van individuele coaching zeer waardevol zijn.  Tijdens een coaching kunnen concrete cases en ervaringen die zich aandienen op de werkvloer uitgediept worden. Blinde vlekken die het gedrag van de leidinggevende beïnvloeden worden zichtbaar gemaakt.  Coaching biedt een hele praktische insteek, dichtbij de werksituatie en zet mensen zo meer in hun kracht.

Twee coaches voor de prijs van één

Tijdens een sessie Horse Assisted Coaching ontmoet de leidinggevende niet één, maar twee coaches. Want in deze sessie is ook het paard een begeleider.

Paarden weten dat ze als kudde alleen kunnen overleven wanneer de kudde als geheel overleeft en wanneer de ordening in de groep helder is.  Wanneer ze in contact komen met iets dat de kudde kan bedreigen, dan zullen ze instinctief en zeer snel reageren.  De hele kudde loopt immers gevaar.  Ze voelen daardoor heel snel aan wie betrouwbaar is.

Het paard houdt tijdens oefeningen de leidinggevende een boeiende spiegel voor, want je merkt meteen met welk gedrag je bij het paard een reactie uitlokte. Tijdens de reflectie na de oefening,  word je uitgenodigd om na te denken over andere situaties, waarin jij jezelf onbewust ook zo gedraagt. Vaak wordt dit gedrag van de leidinggevende gestuurd door gedachten of overtuigingen die niet altijd positief zijn.  Zo zal een coachee die uiterlijk veel zelfvertrouwen uitstraalt, er niet in slagen om een paard mee te nemen op een parcours, als er een interne criticus in zijn hoofd aan het werk is. Een coaching kan helpen om deze overtuigingen om te buigen door te zoeken naar alternatieve gedachten of handelingen die een beter resultaat hebben.  Daarna kan je met die inzichten aan de slag en opnieuw experimenteren tijdens uitdagende oefeningen.

Een paardenmiddel voor de ploegbazen van een bouwbedrijf

In het betrokken bouwbedrijf werken een 90-tal bouwvakkers die werken in teams van 3 à 4 medewerkers. De ploegbaas neemt de operationele leiding over elk team en is verantwoordelijk voor het rendement, de uitvoeringstermijn, de veiligheid en het welzijn van elke medewerker.

Alle ploegbazen zijn stielmannen die doorgegroeid zijn vanuit een goede technische expertise.  Meestal groeien ze door vanuit het team waarin ze voordien ook al werkten.  In bouwteams is er vaak een hele diepe vriendschap.  Ze zien elkaar als makkers en de leidinggevende neemt vaak bijna een vaderrol op ten opzichte van zijn collega’s (tot op heden zijn er geen vrouwelijke ploegbazen in het bedrijf). Het is voor hen niet evident om de zuivere rol van leidinggevende op te nemen.

De organisatie wilde de ploegbazen trainen op het vlak van leiderschap, zodat de bedrijfswaarden en mensgerichte cultuur die ze willen uitstralen ook op de werven voelbaar is.  Het bedrijf heeft een leiderschapsmodel in de vorm van een weegschaal, waarbij het gewicht van “daadkracht” en het gewicht van “verbinding” in evenwicht gehouden moet worden.  “Daadkracht “staat voor competenties zoals bijvoorbeeld richting geven, ambitie, resultaat-en oplossingsgericht zijn. “Verbinding” staat voor zachtere competenties zoals empathie, zorgzaamheid, luistervaardigheid, enz.

Bouwvakkers houden niet van een lange tijd binnen zitten. Een klassikale opleiding is voor deze doelgroep een uitdaging.  Daarom werd het theoretisch gedeelte in de klassikale training zo kort mogelijk gehouden en was er vooral heel veel tijd voor oefeningen en rollenspelen, waar ze ook leerden om elkaar feedback te geven en feedback te ontvangen.

Na de training mocht elke ploegbaas zelf een thema kiezen waarmee hij het als leidinggevende moeilijk heeft.  Dit thema werd meegenomen als leerdoel voor een sessie “Horse Assisted Coaching”.  Deze sessies waren allemaal individueel, dus angst voor “pottenkijkers” hoefde er niet te zijn.

Tijdens de toelichting van het traject waren de meeste ploegbazen heel afwachtend.  Wat zou een paard mij kunnen leren? De sessies bleken echter een heel groot succes voor deze doelgroep.  Ze durfden zich vlug kwetsbaar opstellen en konden ook contact maken met hun gevoel.  De dieperliggende onzekerheden en twijfels werden gemakkelijker bespreekbaar.  Tijdens de sessie konden ze experimenteren met hun leiderschap en aansluitend reflecteren over het verloop van de oefening.  Door de herkenbaarheid van de ervaren situaties, verliep de transfer van de inzichten die ze opdeden door te werken met het paard vlot naar inzichten over effectiever gedrag op de werkvloer.  De reacties waren unaniem: “we kunnen echt wel iets leren van een paard!”