“STANDOUT HR”. The Making Of… door Vero Van Middelem

Afgelopen zomer gebeurde het mij voor het eerst. Bij het afronden van een opdracht, was er nog niet onmiddellijk een nieuwe opportuniteit in zicht. Dat vond ik helemaal niet erg, het gaf mij de ademruimte om even vakantie te nemen, die dingen te doen waar je anders nooit toe komt en mijn gezin de aandacht en quality time te geven die ze meestal ontberen. We zouden niet op vakantie gaan, maar gezellig thuis blijven, de zoon in blok- en examenperiode mee ondersteunen en … een nieuwe opdracht zoeken uiteraard.

Maar al snel begon het te kriebelen, bleek ik nood te hebben aan ‘zinvolle activiteit’ die mij conceptueel en inhoudelijk voldoende inspireerde om elke dag met een goed gevoel te kunnen afsluiten.

Lees verder “STANDOUT HR”. The Making Of… door Vero Van Middelem

“Leiderschap in Chaos: het 5C-Model” door Debbie Baute

 

We kennen ze allemaal wel, de onverstoorbare leiders die zelfs in de grootste crisis geen seconde lijken te wankelen, hun rust bewaren, hun stem niet verheffen en toch telkens de juiste beslissing weten te nemen onder hoge druk.

Iets om naar te streven als leider.

Hoe goed ken jij jezelf eigenlijk in crisissituaties?

Ben jij de onverstoorbare rots in de branding? Raak je verlamd door de paniek? Of schiet je net in ongecoördineerde acties? Wanneer het erom spant, komen soms onverwachte karaktertrekjes naar boven.

Hoe kan je er nu voor zorgen dat je, zelfs tijdens een crisis, je hoofd koel kan houden en je talenten kan inzetten om uit de benarde situatie te geraken?

In mijn coachingstrajecten gebruik ik hiervoor het 5C-model om te groeien uit chaos:

  1. CORE
  2. CONTEXT
  3. CHOICE
  4. CONNECT
  5. CONSTRUCT

Lees verder “Leiderschap in Chaos: het 5C-Model” door Debbie Baute

Omarm je “Inner Indian”! door An De Jonghe

 

Is het u al opgevallen hoeveel kandidaten met exotische namen u tegenwoordig binnen krijgt wanneer u een advertentie plaatst? Ook al is die gewoon in het Nederlands geschreven?

Ik werk al twintig jaar in de ICT-sector en dit fenomeen dateert niet van gisteren, maar de laatste jaren is het perfect normaal geworden om de helft buitenlandse kandidaten te hebben, waarvan een deel reeds in België woont. Ik neem even de Indiërs als voorbeeld, maar de lijst van nationaliteiten is eindeloos: Pakistanen, de voormalige Oostbloklanden, Russen, Marokkanen, Turken, Grieken, Iraniërs,…Allemaal mensen die uit landen komen waar de levensstandaard lager ligt dan in België en die hard studeren en risico’s nemen om ergens in het Westen een makkelijker leven op te bouwen.

Want dit valt op: vaak zijn ze beter technisch geschoold dan hun Belgische collega’s (ligt dat aan onze scholen of aan het doorzettingsvermogen van de kandidaat?). De salarissen tussen Belgische en buitenlandse hoger opgeleiden daarentegen liggen vandaag wel gelijk. Eigenlijk is het best wel ironisch: sinds de eenmaking van Europa met haar open grenzen, zien we eigenlijk nog steeds (bijna) even weinig kandidaten uit andere (Westerse) lidstaten. Het zijn de mensen die veel meer moeite moeten doen -niet-Europeanen die een werkvergunning nodig hebben- die massaal komen solliciteren.
Tegelijkertijd valt het op dat er weinig expertise bestaat binnen de bedrijven, en met name de HR-afdeling, rond deze nieuwe realiteit:

  • Er is geen kennis rond de procedures om arbeidsvergunningen aan te vragen. Wanneer men al overweegt om een buitenlander aan te werven wordt dit uitbesteed aan een Big4 of sociaal secretariaat. Toch is dit niet zo moeilijk eenmaal men zich er een beetje in verdiept.
  • Recruitment teams staan nog niet zover dat ze proactief buitenlands talent gaan halen in het land van origine (campus recruitment of andere). Enkel ondernemende tussenbedrijven (grote zoals Tata consulting of kleintjes) verdienen hier goed hun boterham aan.
  • Er is geen uitwisseling van kennis. Zelfs die bedrijven die offshore bv een development team hebben in Polen sturen hun recruiters niet op stage naar daar, noch omgekeerd. Hoewel er heel wat ‘best practises’ te halen zijn.
  • Remote werken (100% locatie onafhankelijk) is een zeldzaam fenomeen in België terwijl het veel kansen biedt nu de beste mensen vaak freelance worden.

Lees verder Omarm je “Inner Indian”! door An De Jonghe

“7 Redenen om te kiezen voor een Nieuwe Kijk op Loopbanen” door Inke Daems

 

De manier waarop we in de vorige eeuw naar loopbanen keken werkt niet meer. Toch leeft nog het idee dat je een uitgestippeld pad kan volgen. Aanvankelijk word je alsmaar beter in je job. Je maakt een paar keer promotie tot je aan je plafond komt. Tenslotte kan je even uitbollen om dan al dan niet vervroegd op pensioen te gaan. Dit model houdt niet meer stand omdat jobs en organisaties razendsnel veranderen waardoor loopbanen niet meer voorspelbaar zijn. Ook het privé-leven verloopt niet meer volgens een standaard-patroon en werknemers hebben meer diverse achtergronden.

De oplossing ligt in een nieuw model van loopbanen waarbij de werknemer de richting en het tempo bepaalt. De werkgever gaat de dialoog aan, informeert over evoluties en creëert een omgeving waarin flexibiliteit mogelijk is. Zeven redenen om vanaf nu je loopbaanbeleid te baseren op zelfsturing.

  1. Je wil sterke mensen aanwerven met de skills om te kunnen inspelen op de kansen die digitalisering biedt maar wie je echt wil kiest niet voor jouw bedrijf

Zeker hoogopgeleide, creatieve jongeren zijn niet op zoek naar de oude vormen van loopbanen die wel stabiliteit bieden maar hen saai en weinig zinvol lijken. Veel aantrekkelijker voor hen is het aanbod dat je met hen op zoek zal gaan naar wat echt bij hen past. Je kan hen laten proeven van verschillende rollen. Je kan zorgen voor uitdagingen en leerkansen op hun maat. Je spreekt hen dan aan als individu. Hiermee zal je een veel beter werkgeversmerk uitbouwen en mensen kunnen aanwerven die echt het verschil kunnen maken.

  1. Hoewel interne mobiliteit het speerpunt van je HR-beleid is en werknemers alle vacatures kunnen raadplegen solliciteert er bijna niemand.

Voor wie uitgaat van een traditionele kijk op loopbanen is het geen goed idee je nek uit te steken door te solliciteren op een interne vacature. Een andere job houdt in dat je extra inspanningen moet leveren om je aan te passen. Vaak voelt de huidige chef zich bedrogen. Er is verder nog het risico dat het niet lukt. Dus waarom zou iemand solliciteren?  Alleen voor een promotie laat hij zich misschien overhalen, hoewel hij er ook van uit kan gaan dat zijn management hem wel had aangesproken als ze hem in de job wilden.

Dit kan je doorbreken door helder te communiceren dat mensen verantwoordelijk zijn voor hun inzetbaarheid op lange termijn en dat interne mobiliteit daartoe bijdraagt. Creëer een veilige omgeving die mensen die dit risico nemen niet laat vallen als het toch misloopt. Zorg dat managers positief beloond worden als ze hun mensen stimuleren en doen groeien, zelfs als dat op korte termijn wat extra inspanning vraagt.

Lees verder “7 Redenen om te kiezen voor een Nieuwe Kijk op Loopbanen” door Inke Daems

“Coffee & Improvisation. A Strong Blend.” door Martine Polen

 

I’m sure you have experienced this. You receive an invitation from a colleague you don’t know very well, for a meeting of two hours, usually in some grey meeting room, without a clear agenda. Fresh and fruity professionals like yourselves have been questioning the usefulness of this hobby for some time now and decide not to accept the invitation. Some of you even have stopped sending these invites out. Right you are.

A challenge I regularly experience as an external project manager in changing organisations, is how to gain quick access to the right people (stakeholders, decisionmakers, influencers).

In this article, I will put the spotlight on two ways of working that I find very useful for this purpose. They are probably not new to you but make an interesting blend when you mix them together.

So, how do you access the right people, especially in a large and complex organisation, where everyone is busy?  And once you get in, what’s next?

I can already tell you that it starts with coffee.

 Let’s meet for coffee.

To gain quick access to the right people, you take three simple steps:

  1. Find and connect with a super connector

Don’t lose time searching for an updated version of an organisational chart or a “who is who” list. Many HR Managers – including myself – were up to 5 years ago probably still straining to find an accessible way to unlock this information to management and employees. Today, it’s all about business, clients, projects and the underlying relationships. And they are continuously moving.

Step 1: find a good connector who can introduce you to the most important stakeholders, decision makers and influencers, and show you the way in the informal organisation.

Lees verder “Coffee & Improvisation. A Strong Blend.” door Martine Polen

“A Happy HR Analytics Year!” door Laurence Rottesman

“Dear CEO -tell me- what keeps you awake at night?”

This simple question might be key to an adding value HR, the effectiveness of management decisions and competitive advantage in a demanding marketplace.

Starting from relevant business issues that are real concerns for the board of directors, such as cost efficiency, M&A, organisational design, strategic workforce planning, …, is the best way for HR to play its strategic role and to be of added value to the business. We all know that.

Too much to do = no time to think?

The strategic role of HR has been streamlined for quite a long time by eminent experts such as Dave Ulrich, but is very often uneasy to apply in many organisations because of the utmost operational nature of HR.

Covering the main HR processes throughout the yearly HR lifecycle is extremely time and energy consuming, thinking for instance of staffing & onboarding, learning & development, performance, compensation & benefits benchmark, ……without  even mentioning the HR business partner role, which is most often a balancing act where little anticipation can be observed. Unsurprisingly there is no time or resources left to reflect on things from a distance and linking observations. No time for feedback and debrief on these findings with the business. Often a too hasty call to action, based on gut feeling, rule of thumb and leap of faith. And this regardless of the excellent skills of HR people in our Belgian organisations.

It is rather a matter of time and resources that makes of HR a do’er more than a (collaborative) think’er, at least in the eyes of the business managers.

Lees verder “A Happy HR Analytics Year!” door Laurence Rottesman

“Agile Way of Working – The “R”evolution in People Management” door Marie Vandenberghe

 

You probably have heard something about Agile – the Spotify model…

Explaining everything about Agile would take pages and hours. Adopting the Agile way of working will bring a full bucket of benefits but, as in every huge change, attention should be paid to some key success factors. The purpose of this article is to explore the HR side of implementing Agile within a classical organization.

Moving to an Agile way of working will bring 3 main benefits to the organization:

  • Faster time to market – faster delivery which brings a wow effect for customers
  • Lighter structure and lighter governance
  • Increased employee satisfaction and engagement

Very shortly – How does it work?

The central element of the model is the “SQUAD” (a team of 8-9 members). A squad is an autonomous  MULTI-DISCIPLINARY team regrouping all competences /expertise needed to deliver a product/service or any purpose. As these people are sitting together, it makes them faster in taking decisions, solving issues and dependencies.

The key thing is that this team is an autonomous work group in a self-organizing mode. There is no boss …

A squad is multi-disciplinary; it can mix, e.g., IT specialists, product specialists, process specialists, data specialists, marketers, communication specialists … each squad will be composed differently as it’s important to populate a squad with the people having the specific required competences.

Lees verder “Agile Way of Working – The “R”evolution in People Management” door Marie Vandenberghe

“10 Insider Tips & Hints for the Works Council Information and Consultation Process” door Karen Van Bockstaele

 

Is it relevant to talk about the Information and Consultation Process in times where businesses are booming and collective dismissals become rare? Definitely!

Reorganisations, mergers and restructurings remain a constant in companies, hence the obligation to Inform and Consult the Works Council.

CEOs are aware of such obligation and will turn to HR to lead the transformation. It will appeal to all HR roles as identified by Dave Ulrich: Strategic Partner, Change Agent, Administrative Expert and Employee Champion.

A transformation and hence also the Information and Consultation process will inevitably put pressure on different HR functions and employee relations and eventually create uncertainty within the company. However, when properly addressed, the process can become a building block to a more sustainable social dialogue, which, in turn, benefits the company.

This article focuses on ten practical tips and hints gained from extensive experience as a company HR Lawyer. I trust that my insider views are a rich complement to other views you may gain from external lawfirms.

Lees verder “10 Insider Tips & Hints for the Works Council Information and Consultation Process” door Karen Van Bockstaele

“Mokerslag” door Myriam Van Winghe

 

“Na 28 jaren in het leven maak ik een testament op van mijn job , niet dat ik goed of geld heb weg te geven, maar ik zag een nood….”

Deze licht aangepaste lyrics van een gereputeerde kleinkunstzanger, geven weer op welk punt in mijn loopbaan als HR Professional/Freelancer ik me vandaag bevind: ik heb,  en dit in alle bescheidenheid, een rijke ervaring mogen opdoen in Human Resources, waarbij ik geregeld heb vastgesteld dat HR mensen belangrijke keuzes dienen te maken of opgedrongen worden enerzijds en anderzijds door gebrek aan leidraad, kompas, klankbord of ondersteuning hierbij het noorden kwijt raken, met zichzelf en anderen in de knoop geraken, op een dood spoor belanden….

Ik heb inderdaad veel HR jaren achter de kiezen , vele watertjes doorzwommen en veel mooie maar ook minder aangename periodes beleefd. Het interessante van het werken als HR freelancer is dat je verschillende bedrijven én hun medewerkers leert kennen, met alle inherente ups & downs en dus niet steeds in de beste omstandigheden…

Wat mij vooral is opgevallen in de vele situaties van bedrijfsovernames , mergers, ontslagen en herstructureringen etc., is dat de medewerkers bruusk uit hun komfortzone worden gestoten waarbij er voor deze medewerkers door de bedrijven in kwestie, inclusief de HR afdelingen, vaak geen gepaste support wordt voorzien. Daar waar HR afdelingen doorgaans goed weten hoe ze wijzigingen in bedrijfsstructuren dienen uit te voeren, hoe de daarmee gepaard gaande projecten binnen de vooropgestelde deadlines uitgevoerd én gecommuniceerd dienen te worden, blijven de individuele medewerkers die hun job dreigen te verliezen vaak verward en met hun persoonlijke vragen op hun honger achter. Waarbij het verstrekte outplacementpakket de honger naar antwoorden niet stilt en onvoldoende richting geeft aan de verwarring.

Naast toestanden zoals bedrijfherstructureringen/sluitingen kunnen er tijdens een doorsnee loopbaan een resem aan crises opdoemen, zowel privé- als werkgerelateerd, waardoor werknemers in een situaties belanden die de uitvoering van hun job ernstig impacteren en die de broodnodige reflectie, verwerking, herbronning, enz…. vereisen. In situaties zoals burn-out, overlijden van partner, ernstige ziekte, vechtscheiding, maar ook bij pesterijen op het werk, confrontaties met het management, aanhoudende zware werkdruk,….belanden werknemers, willens nillens én onvoorbereid, op een kruispunt waar belangrijke keuzes zich dwingend opdringen en waarbij de radeloosheid vaak toeslaat.

Gedurende de vele HR opdrachten die ik tot op vandaag in een verscheidenheid aan bedrijven heb uitgevoerd, heb ik vaak samengewerkt met collega’s en managers die een mokerslag gekregen hadden, zowel privé of professioneel, of in een aanhoudende slepende crisis beland waren. En wat doorgaans is begonnen met een vraag in de aard van “heb je een minuutje?”, “mag ik eens iets vragen?” of “ik zou eens graag een idee met je aftoetsen”, heb ik deze collega’s geregeld bijgestaan in het persoonlijke denk- en beslissingsproces als antwoord op de penibele en moeilijke situatie waarin ze zich bevonden.

Bovenstaande vaststellingen en ervaringen hebben me er toe gebracht om “Mokerslag” te schrijven, een boek dat eind dit jaar verschijnt en dit, gezien de vele vragen, onmiddellijk zowel in het Nederlands als het Engels.

“Mokerslag” brengt  getuigenissen van medewerkers en collega’s over crisissituaties zoals ernstige ziektes en overlijden van partner, burn out, overnames, cultuurclashes,…waarin ze verkeerd hebben, hoe ze door hun beslissingsproces zijn geloodst en hoe dit de volgende fase(s) van hun van hun leven en verdere loopbaan heeft gekenmerkt.

Met “Mokerslag” wil ik op basis van mijn kennis en ervaring en door middel van “real life” voorbeelden van coaching, mensen in soortgelijke situaties  helpen bewust te worden van wat men kan doen na een geïncasseerde mokerslag.

Soms is het voldoende om te weten (of te lezen) dat er anderen ook in soortgelijke situatie of fase verkeren en is het ondersteunend te lezen hoe die personen ermee zijn omgegaan alsook wat uiteindelijk het actuele resultaat is van het gehele doorgemaakte proces.

“Mokerslag” is een basiswerk dat ondersteund wordt door o.a. webinars en waarbij individuele en collectieve coaching kan aangeboden worden met als bedoeling mensen onderbouwd stap voor stap en op maat te begeleiden tijdens bepalende beslissingsmomenten in hun loopbaan en leven.

 

Myriam Van Winghe is een senior HR Professional, die na haar afstuderen aan de  Karel de Grote Hogeschool in tal van bedrijven diverse HR rollen heeft opgenomen waardoor we haar vandaag een expert in Human Resources kunnen noemen. Bedrijven kunnen op haar beroep voor o.a. het begeleiden van overnames, herstructureringen, HR Transformaties, het uitrollen van internationale HR projecten, het implementeren van Global Payroll & Personnel systemen, het opzetten van HR Shared Services,……. Daarnaast wordt Myriam ook regelmatig  voor diverse HR onderwerpen gevraagd als  Keynote Speaker.

myriam.van.winghe@telenet.be — 0473 88 49 31 –https://www.linkedin.com/in/myriam-van-winghe-9bb7475/