“7 Redenen om te kiezen voor een Nieuwe Kijk op Loopbanen” door Inke Daems

 

De manier waarop we in de vorige eeuw naar loopbanen keken werkt niet meer. Toch leeft nog het idee dat je een uitgestippeld pad kan volgen. Aanvankelijk word je alsmaar beter in je job. Je maakt een paar keer promotie tot je aan je plafond komt. Tenslotte kan je even uitbollen om dan al dan niet vervroegd op pensioen te gaan. Dit model houdt niet meer stand omdat jobs en organisaties razendsnel veranderen waardoor loopbanen niet meer voorspelbaar zijn. Ook het privé-leven verloopt niet meer volgens een standaard-patroon en werknemers hebben meer diverse achtergronden.

De oplossing ligt in een nieuw model van loopbanen waarbij de werknemer de richting en het tempo bepaalt. De werkgever gaat de dialoog aan, informeert over evoluties en creëert een omgeving waarin flexibiliteit mogelijk is. Zeven redenen om vanaf nu je loopbaanbeleid te baseren op zelfsturing.

  1. Je wil sterke mensen aanwerven met de skills om te kunnen inspelen op de kansen die digitalisering biedt maar wie je echt wil kiest niet voor jouw bedrijf

Zeker hoogopgeleide, creatieve jongeren zijn niet op zoek naar de oude vormen van loopbanen die wel stabiliteit bieden maar hen saai en weinig zinvol lijken. Veel aantrekkelijker voor hen is het aanbod dat je met hen op zoek zal gaan naar wat echt bij hen past. Je kan hen laten proeven van verschillende rollen. Je kan zorgen voor uitdagingen en leerkansen op hun maat. Je spreekt hen dan aan als individu. Hiermee zal je een veel beter werkgeversmerk uitbouwen en mensen kunnen aanwerven die echt het verschil kunnen maken.

  1. Hoewel interne mobiliteit het speerpunt van je HR-beleid is en werknemers alle vacatures kunnen raadplegen solliciteert er bijna niemand.

Voor wie uitgaat van een traditionele kijk op loopbanen is het geen goed idee je nek uit te steken door te solliciteren op een interne vacature. Een andere job houdt in dat je extra inspanningen moet leveren om je aan te passen. Vaak voelt de huidige chef zich bedrogen. Er is verder nog het risico dat het niet lukt. Dus waarom zou iemand solliciteren?  Alleen voor een promotie laat hij zich misschien overhalen, hoewel hij er ook van uit kan gaan dat zijn management hem wel had aangesproken als ze hem in de job wilden.

Dit kan je doorbreken door helder te communiceren dat mensen verantwoordelijk zijn voor hun inzetbaarheid op lange termijn en dat interne mobiliteit daartoe bijdraagt. Creëer een veilige omgeving die mensen die dit risico nemen niet laat vallen als het toch misloopt. Zorg dat managers positief beloond worden als ze hun mensen stimuleren en doen groeien, zelfs als dat op korte termijn wat extra inspanning vraagt.

  1. Een fantastische digitale toepassing kan de helft van de taken veel sneller en efficiënter afhandelen dan je werknemers dat ooit zouden kunnen.

Dit is goed nieuws. Je zal efficiënter gaan werken en waarschijnlijk zijn het de minder motiverende taken die wegvallen. Maar het is natuurlijk ook bedreigend voor je werknemers. Als verantwoorde werkgever wil je geen sociaal bloedbad, en dat hoeft ook niet.

Bespreek open wat er op jullie afkomt. Bedenk hoe je met de vrijgekomen resources op andere manieren meerwaarde kan creëren voor klanten. Maak helder welke talenten cruciaal zullen zijn na de verandering: misschien is dat empathisch in contact staan met klanten, creatieve oplossingen bedenken, processen structureren,… Laat je werknemers nadenken over hun talenten en over wat ze verder verwachten van hun loopbaan. Ondersteun ze om de shift te maken naar wat er nodig is in hun job na de automatisering of om zich om te scholen naar iets anders. Dit zal veel gemakkelijker gaan als je personeel al voor dit soort verandering op tafel komt is voorbereid om actief hun loopbaan in handen te nemen.

  1. Je bedrijf gaat vanaf nu agile werken met squads die geen ruimte laten voor de middle management jobs.

Ook hier gaat het om een positief verhaal. Je zal sneller kunnen inspelen op de markt en autonomie in de teams verhogen is goed voor de motivatie. Maar voor je huidige managers is het bedreigend en voor de potentials die zich voorbereiden op die jobs is het een streep door de rekening.

Zorg dat mensen weten wat ze belangrijk vinden in hun loopbaan. Wil ik expert worden in een bepaald domein? Wil ik coördineren in functie van wat mijn klant wil? Wil ik anderen coachen? Zo vermijd je dat mensen zich slachtoffer van een situatie die ze niet hebben gekozen gaan voelen. In plaats daarvan wordt dit een kans om hun job vorm te geven zodat die nauwer bij hun identiteit aansluit.

  1. Je hebt al gezorgd voor gezonde voeding, een start-to-run programma, yogalessen en workshops rond stress management. Toch krijg je het aantal burn-outs niet onder controle.

Een goede fysieke gezondheid zorgt voor meer veerkracht. Je bewust worden van oorzaken en signalen van stress en hier leren mee omgaan is zeker zinvol. Maar bij veel burn-outs ligt een gevoel van tekortschieten of het niet meer zien van de zin van wat iemand doet aan de basis. Oplossingen liggen dan op een dieper niveau: waar zitten de talenten van de medewerker? Achter welke doelen kan zij zich volledig scharen? Een degelijke loopbaanbegeleiding en de mogelijkheid op zoek te gaan naar een job die echt bij iemand past zijn dan aan de orde.

  1. Veel van je werknemers geven aan hun huidige jobs niet te kunnen uithouden tot hun 67ste maar een erkenning als zwaar beroep zit er niet in.

Sommige jobs zijn zeker fysiek belastend. Andere jobs dan weer mentaal. Maar de discussie rond welke dan zo zwaar zijn dat ze een vroegere pensioenleeftijd verantwoorden lijkt een straatje zonder einde. Voor zowat elke functie zijn er wel argumenten te bedenken.

Als we anders naar loopbanen kijken kunnen we dit debat allicht opheffen. Want een loopbaan is een opeenvolging van functies en eventueel ook van werkgevers. Het moet dus kunnen dat je fysiek zwaardere taken doet als je lichamelijk in volle glorie bent en je daarna gaat omscholen om iets te doen dat minder belastend is. Verder zal iemand in een job die aansluit bij zijn talenten en waarden het veel langer uithouden dan een loonslaaf die niet echt van zijn werk houdt, dus ook hier weer het belang van een degelijke loopbaanbegeleiding.

  1. Je hebt geïnvesteerd in een top of the bill opleidingsplatform waarbij werknemers Netflix-gewijs trainingskansen die hen zouden kunnen interesseren aangeboden krijgen, maar ontgoochelend weinig werknemers maken hier gebruik van.

Waarom zou een werknemer in een traditionele loopbaan op zoek gaan naar opleidingskansen? Het is dan de verantwoordelijkheid van de werkgever om te zorgen voor een opleiding op tijd en stond. Dat verandert als een werknemer ervan overtuigd raakt dat het zijn eigen verantwoordelijkheid is aantrekkelijk te zijn op de arbeidsmarkt – binnen of buiten het huidige bedrijf. Dan heeft hij er baat bij zich te ontwikkelen in wat hij graag doet en goed kan. Pas dan zullen de nieuwe leervormen die eerder inspelen op de vraag van werknemers dan dat ze een strak programma opleggen ook ingang vinden.

 

Na haar studies arbeids- en organisatiepsychologie startte Inke Daems bij Pfizer waar ze recruitment & selection manager werd. 5 jaar later stapte ze over naar Fortis, later AG Insurance. Daar bouwde ze een ruime ervaring op in HR business partnering, organizational development, talent management en people management. Als HR consultant focust ze nu op opdrachten waarbij meer welzijn en zelfsturing bij werknemers leiden tot betere bedrijfsprestaties.

daemsinke@gmail.com — 0032 485 83 49 41

Gepubliceerd door

Marc Plancke

Van jongs af aan ben ik sterk geïnteresseerd in hoe mensen zich gedragen, hoe ze elkaar beïnvloeden en hoe Jan daar beter in slaagt dan Mieke (of vice versa). Na het behalen van een licentie in de Psychologische en Pedagogische Wetenschappen ben ik eerst beginnen werken als psychotherapeut in een Dienst Geestelijke Gezondheidszorg. Daarna heb ik me gedurende een 15-tal jaar in verschillende sales functies uitgeleefd, zowel nationaal als internationaal. In 2004 heb ik me omgevormd tot HR freelancer met focus op rekrutering, development en employer branding. Eind 2012 heb ik Cantaloupe Interim Management opgericht, een bureau gespecialiseerd in het detacheren van HR Interim Managers en Freelancers.