Omarm je “Inner Indian”! door An De Jonghe

 

Is het u al opgevallen hoeveel kandidaten met exotische namen u tegenwoordig binnen krijgt wanneer u een advertentie plaatst? Ook al is die gewoon in het Nederlands geschreven?

Ik werk al twintig jaar in de ICT-sector en dit fenomeen dateert niet van gisteren, maar de laatste jaren is het perfect normaal geworden om de helft buitenlandse kandidaten te hebben, waarvan een deel reeds in België woont. Ik neem even de Indiërs als voorbeeld, maar de lijst van nationaliteiten is eindeloos: Pakistanen, de voormalige Oostbloklanden, Russen, Marokkanen, Turken, Grieken, Iraniërs,…Allemaal mensen die uit landen komen waar de levensstandaard lager ligt dan in België en die hard studeren en risico’s nemen om ergens in het Westen een makkelijker leven op te bouwen.

Want dit valt op: vaak zijn ze beter technisch geschoold dan hun Belgische collega’s (ligt dat aan onze scholen of aan het doorzettingsvermogen van de kandidaat?). De salarissen tussen Belgische en buitenlandse hoger opgeleiden daarentegen liggen vandaag wel gelijk. Eigenlijk is het best wel ironisch: sinds de eenmaking van Europa met haar open grenzen, zien we eigenlijk nog steeds (bijna) even weinig kandidaten uit andere (Westerse) lidstaten. Het zijn de mensen die veel meer moeite moeten doen -niet-Europeanen die een werkvergunning nodig hebben- die massaal komen solliciteren.
Tegelijkertijd valt het op dat er weinig expertise bestaat binnen de bedrijven, en met name de HR-afdeling, rond deze nieuwe realiteit:

  • Er is geen kennis rond de procedures om arbeidsvergunningen aan te vragen. Wanneer men al overweegt om een buitenlander aan te werven wordt dit uitbesteed aan een Big4 of sociaal secretariaat. Toch is dit niet zo moeilijk eenmaal men zich er een beetje in verdiept.
  • Recruitment teams staan nog niet zover dat ze proactief buitenlands talent gaan halen in het land van origine (campus recruitment of andere). Enkel ondernemende tussenbedrijven (grote zoals Tata consulting of kleintjes) verdienen hier goed hun boterham aan.
  • Er is geen uitwisseling van kennis. Zelfs die bedrijven die offshore bv een development team hebben in Polen sturen hun recruiters niet op stage naar daar, noch omgekeerd. Hoewel er heel wat ‘best practises’ te halen zijn.
  • Remote werken (100% locatie onafhankelijk) is een zeldzaam fenomeen in België terwijl het veel kansen biedt nu de beste mensen vaak freelance worden.

Elk zichzelf respecterend bedrijf met een beetje omvang heeft vandaag zijn eigen change management project lopen. Of twee. Of drie (vaak met de komst van een nieuwe CEO die zijn visie wilt uitrollen). En toch. De meeste Belgen zijn zeer conservatief en risicoavers. De laatste keer dat de meerderheid in de studieboeken is gekropen, dateert van hun studententijd. Ze blijven te lang in een functie of sector hangen waar ze niets meer bijleren. Na verloop van tijd neemt hun toegevoegde waarde af en wordt die vervangen door anciënniteit (werken op automatische piloot). En we zijn verbaasd dat die mensen in een zwart gat vallen dat burn-out heet.
Hoe langer we volgens de overheid moeten werken, hoe meer ‘zware beroepen’ worden uitgevonden en hoe minder oudere sollicitanten nog worden uitgenodigd op gesprek. (En vergis u niet: dit kan al gebeuren vanaf de kaap van 45 jaar!) Wie wil iemand aanwerven die meer kost als die niet kan aantonen dat hij/zij wel de extra investering waard is t.o.v. een jongere, goedkopere kandidaat?

Je bent je eigen product (a.k.a. je verkoopt jezelf):

  • Je bent zelf verantwoordelijk voor het aanleren van nieuwe vaardigheden waar de markt om vraagt.
  • Je houdt zelf de teugels in handen om plezier en betekenis in je werk te vinden.

Misschien moeten we als HR professionals het goede voorbeeld tonen en zelf buiten onze comfortzone treden zoals al die buitenlanders die hun land, cultuur en gewoontes achterlaten om zichzelf te verbeteren? Ik vertrek binnenkort alvast drie maanden naar Bulgarije om remote te werken en met eigen ogen te zien wat de mogelijkheden zijn. Wie volgt?

 

An De Jonghe is IT Recruiter en ondernemer. Voor meer info: http://www.trendq.eu/

adj@trendq.eu — 0032 496 43 66 93

 

 

Gepubliceerd door

Marc Plancke

Van jongs af aan ben ik sterk geïnteresseerd in hoe mensen zich gedragen, hoe ze elkaar beïnvloeden en hoe Jan daar beter in slaagt dan Mieke (of vice versa). Na het behalen van een licentie in de Psychologische en Pedagogische Wetenschappen ben ik eerst beginnen werken als psychotherapeut in een Dienst Geestelijke Gezondheidszorg. Daarna heb ik me gedurende een 15-tal jaar in verschillende sales functies uitgeleefd, zowel nationaal als internationaal. In 2004 heb ik me omgevormd tot HR freelancer met focus op rekrutering, development en employer branding. Eind 2012 heb ik Cantaloupe Interim Management opgericht, een bureau gespecialiseerd in het detacheren van HR Interim Managers en Freelancers.