“Agile Way of Working – The “R”evolution in People Management” door Marie Vandenberghe

 

You probably have heard something about Agile – the Spotify model…

Explaining everything about Agile would take pages and hours. Adopting the Agile way of working will bring a full bucket of benefits but, as in every huge change, attention should be paid to some key success factors. The purpose of this article is to explore the HR side of implementing Agile within a classical organization.

Moving to an Agile way of working will bring 3 main benefits to the organization:

  • Faster time to market – faster delivery which brings a wow effect for customers
  • Lighter structure and lighter governance
  • Increased employee satisfaction and engagement

Very shortly – How does it work?

The central element of the model is the “SQUAD” (a team of 8-9 members). A squad is an autonomous  MULTI-DISCIPLINARY team regrouping all competences /expertise needed to deliver a product/service or any purpose. As these people are sitting together, it makes them faster in taking decisions, solving issues and dependencies.

The key thing is that this team is an autonomous work group in a self-organizing mode. There is no boss …

A squad is multi-disciplinary; it can mix, e.g., IT specialists, product specialists, process specialists, data specialists, marketers, communication specialists … each squad will be composed differently as it’s important to populate a squad with the people having the specific required competences.

Lees verder “Agile Way of Working – The “R”evolution in People Management” door Marie Vandenberghe

“10 Insider Tips & Hints for the Works Council Information and Consultation Process” door Karen Van Bockstaele

 

Is it relevant to talk about the Information and Consultation Process in times where businesses are booming and collective dismissals become rare? Definitely!

Reorganisations, mergers and restructurings remain a constant in companies, hence the obligation to Inform and Consult the Works Council.

CEOs are aware of such obligation and will turn to HR to lead the transformation. It will appeal to all HR roles as identified by Dave Ulrich: Strategic Partner, Change Agent, Administrative Expert and Employee Champion.

A transformation and hence also the Information and Consultation process will inevitably put pressure on different HR functions and employee relations and eventually create uncertainty within the company. However, when properly addressed, the process can become a building block to a more sustainable social dialogue, which, in turn, benefits the company.

This article focuses on ten practical tips and hints gained from extensive experience as a company HR Lawyer. I trust that my insider views are a rich complement to other views you may gain from external lawfirms.

Lees verder “10 Insider Tips & Hints for the Works Council Information and Consultation Process” door Karen Van Bockstaele

“Mokerslag” door Myriam Van Winghe

 

“Na 28 jaren in het leven maak ik een testament op van mijn job , niet dat ik goed of geld heb weg te geven, maar ik zag een nood….”

Deze licht aangepaste lyrics van een gereputeerde kleinkunstzanger, geven weer op welk punt in mijn loopbaan als HR Professional/Freelancer ik me vandaag bevind: ik heb,  en dit in alle bescheidenheid, een rijke ervaring mogen opdoen in Human Resources, waarbij ik geregeld heb vastgesteld dat HR mensen belangrijke keuzes dienen te maken of opgedrongen worden enerzijds en anderzijds door gebrek aan leidraad, kompas, klankbord of ondersteuning hierbij het noorden kwijt raken, met zichzelf en anderen in de knoop geraken, op een dood spoor belanden….

Ik heb inderdaad veel HR jaren achter de kiezen , vele watertjes doorzwommen en veel mooie maar ook minder aangename periodes beleefd. Het interessante van het werken als HR freelancer is dat je verschillende bedrijven én hun medewerkers leert kennen, met alle inherente ups & downs en dus niet steeds in de beste omstandigheden…

Wat mij vooral is opgevallen in de vele situaties van bedrijfsovernames , mergers, ontslagen en herstructureringen etc., is dat de medewerkers bruusk uit hun komfortzone worden gestoten waarbij er voor deze medewerkers door de bedrijven in kwestie, inclusief de HR afdelingen, vaak geen gepaste support wordt voorzien. Daar waar HR afdelingen doorgaans goed weten hoe ze wijzigingen in bedrijfsstructuren dienen uit te voeren, hoe de daarmee gepaard gaande projecten binnen de vooropgestelde deadlines uitgevoerd én gecommuniceerd dienen te worden, blijven de individuele medewerkers die hun job dreigen te verliezen vaak verward en met hun persoonlijke vragen op hun honger achter. Waarbij het verstrekte outplacementpakket de honger naar antwoorden niet stilt en onvoldoende richting geeft aan de verwarring.

Naast toestanden zoals bedrijfherstructureringen/sluitingen kunnen er tijdens een doorsnee loopbaan een resem aan crises opdoemen, zowel privé- als werkgerelateerd, waardoor werknemers in een situaties belanden die de uitvoering van hun job ernstig impacteren en die de broodnodige reflectie, verwerking, herbronning, enz…. vereisen. In situaties zoals burn-out, overlijden van partner, ernstige ziekte, vechtscheiding, maar ook bij pesterijen op het werk, confrontaties met het management, aanhoudende zware werkdruk,….belanden werknemers, willens nillens én onvoorbereid, op een kruispunt waar belangrijke keuzes zich dwingend opdringen en waarbij de radeloosheid vaak toeslaat.

Gedurende de vele HR opdrachten die ik tot op vandaag in een verscheidenheid aan bedrijven heb uitgevoerd, heb ik vaak samengewerkt met collega’s en managers die een mokerslag gekregen hadden, zowel privé of professioneel, of in een aanhoudende slepende crisis beland waren. En wat doorgaans is begonnen met een vraag in de aard van “heb je een minuutje?”, “mag ik eens iets vragen?” of “ik zou eens graag een idee met je aftoetsen”, heb ik deze collega’s geregeld bijgestaan in het persoonlijke denk- en beslissingsproces als antwoord op de penibele en moeilijke situatie waarin ze zich bevonden.

Bovenstaande vaststellingen en ervaringen hebben me er toe gebracht om “Mokerslag” te schrijven, een boek dat eind dit jaar verschijnt en dit, gezien de vele vragen, onmiddellijk zowel in het Nederlands als het Engels.

“Mokerslag” brengt  getuigenissen van medewerkers en collega’s over crisissituaties zoals ernstige ziektes en overlijden van partner, burn out, overnames, cultuurclashes,…waarin ze verkeerd hebben, hoe ze door hun beslissingsproces zijn geloodst en hoe dit de volgende fase(s) van hun van hun leven en verdere loopbaan heeft gekenmerkt.

Met “Mokerslag” wil ik op basis van mijn kennis en ervaring en door middel van “real life” voorbeelden van coaching, mensen in soortgelijke situaties  helpen bewust te worden van wat men kan doen na een geïncasseerde mokerslag.

Soms is het voldoende om te weten (of te lezen) dat er anderen ook in soortgelijke situatie of fase verkeren en is het ondersteunend te lezen hoe die personen ermee zijn omgegaan alsook wat uiteindelijk het actuele resultaat is van het gehele doorgemaakte proces.

“Mokerslag” is een basiswerk dat ondersteund wordt door o.a. webinars en waarbij individuele en collectieve coaching kan aangeboden worden met als bedoeling mensen onderbouwd stap voor stap en op maat te begeleiden tijdens bepalende beslissingsmomenten in hun loopbaan en leven.

 

Myriam Van Winghe is een senior HR Professional, die na haar afstuderen aan de  Karel de Grote Hogeschool in tal van bedrijven diverse HR rollen heeft opgenomen waardoor we haar vandaag een expert in Human Resources kunnen noemen. Bedrijven kunnen op haar beroep voor o.a. het begeleiden van overnames, herstructureringen, HR Transformaties, het uitrollen van internationale HR projecten, het implementeren van Global Payroll & Personnel systemen, het opzetten van HR Shared Services,……. Daarnaast wordt Myriam ook regelmatig  voor diverse HR onderwerpen gevraagd als  Keynote Speaker.

myriam.van.winghe@telenet.be — 0473 88 49 31 –https://www.linkedin.com/in/myriam-van-winghe-9bb7475/

“Herstructurering of Sluiting van een Bedrijfseenheid – daar sta je dan als HR Manager!” door Jean François Delbar

 

Sommigen onder ons hebben het meegemaakt: je wordt  op een mooie dag  binnengeroepen en krijgt de opdracht om een organisatorische interventie door te voeren, wat  zal resulteren in het vertrek van een deel of alle medewerkers… en misschien ben je als HR manager dan de laatste die  het licht mag uitdoet.

De vraag is: hoe ga je daar mee om ?

Je kan je dit zien als een zuivere HR  opdracht en je omringen met een goede  jurist en een goede payroll expert. Beide zullen je dan  begeleiden in de sociale onderhandelingen en de uitkeringsvergoeding correct  voor jou uitrekenen . Blijft de vraag of je daar als HR manager  iets aan hebt.

Echter,als je van deze uitdaging, hoe dramatisch en onverwacht ook , een leermoment wil maken, dan kan je als volgt te werk gaan:

In een eerste fase dien je te beslissen of je wel emotioneel  stabiel genoeg bent om het project aan te nemen. Inderdaad, niemand onder ons is hier specialist in. De meesten huiveren, enkel en alleen  al bij het idee. Het is evident dat je hier niet moet aan beginnen als je persoonlijk hetzij individueel of thuis met allerlei uitdagingen zit. Zorg desnoods eerst dat deze opgelost worden of dat er een oplossing in het vooruitzicht wordt gesteld.

Deze opdracht wordt een uitputtingsslag zowel fysisch als psychisch . Een beetje zoals een marathon als het ware, wetende dat je nog nooit meer dan 20 km hebt gelopen, laat staan  42,2 km. Zoals bij een marathon, kan je  echter ook deze  uitdaging tot een goed eind brengen door vastberadenheid en vooral mits een goede voorbereiding . Daarnaast moet je kunnen beschikken over een paraat team. Als dat niet zo is moet je het team versterken, wijzigen of meer ondersteuning geven.

Dit houdt onder andere  in dat je een analyse dient te maken  van alle vaardigheden en competenties die aanwezig  moeten zijn  om dit proces tot een  goed einde te brengen.  Met andere woorden, stel je de vraag of je alle vereiste expertise in huis hebt om o.a. onder druk de nodige onderhandelingen te voeren alsook correcte simulaties en berekeningen te maken op het vlak van loon en arbeidsvoorwaarden.

Lees verder “Herstructurering of Sluiting van een Bedrijfseenheid – daar sta je dan als HR Manager!” door Jean François Delbar

“Middle Management – meer dan zomaar gemiddeld” door Wim De Wit

 

What’s in a name?

Karikatuur

Het zal je maar overkomen – middle-manager genoemd worden – of erger nog het te zijn! Het heeft zoiets van niet echt een manager, niet echt een medewerker. Ergens tussenin…. Noch vis noch vlees…. Niet goed genoeg voor het één en te goed voor het ander? Wel iets te zeggen hebben maar toch weer niet al te veel…. Wel iets beter betaald worden maar toch ver onder de salarissen van de top….. En waar hoor je nu eigenlijk bij? Bij de medewerkers of bij het management? Wie aanvaardt je in hun clubje? Naar wie moet je nu het meest luisteren? De druk komt in ieder geval zowel van boven als van beneden…En alle verwachtingen komen bij jou samen… Het gaat in alle richtingen… En wiens fout is het als het fout loopt? Enig idee?  Wie zit er in het oog van elke reorganisatie en wiens rol wordt telkens weer in vraag gesteld? Juist ja….We kunnen het toch  allemaal zonder wordt er soms beweerd…. We gaan allemaal zelfsturen, het liefst nog zoveel mogelijk van thuis, goed voor onze autonomie en we gaan ons allemaal veel meer “happy” voelen want dat is nu “in”… Dit “chef” spelen is niet meer van deze tijd… Toch? En voor de vakbonden ben je ook al zo een raar geval…. In ieder geval meestal te wantrouwen in hun ogen want je zit wel heel dicht op hun kiespubliek… Wat een job!

Lees verder “Middle Management – meer dan zomaar gemiddeld” door Wim De Wit

“Bemiddeling in Vlaanderen: een onbenutte kans bij sociaal conflict” door Barbara de Bakker

Ik ben me ervan bewust dat ik een bijzonder onwetenschappelijk stukje ga schrijven. Ik schrijf over bemiddeling, of mediatie zo je wil, en dit in sociale zaken, in organisaties.

In mijn dagdagelijkse professionele context ben ik freelance consultant, vaak in grote bedrijven. Ik ben een rasechte generalist met een voorkeur voor HR-gerelateerde onderwerpen en beweeg mij met gemak tussen project management, change management en people management. Ik werk eigenlijk altijd in veranderende contexten, en regelmatig ook in reorganisaties. Ik doe dat graag, iets in mij houdt ervan om te proberen in de wirwar van complexiteit en verwarring, wat helderheid en structuur te brengen.

In 2013 zei mijn toenmalige baas me dat ik conflict management zou moeten volgen. Ik heb daar toen niet de tijd voor gehad/gekregen en voor ik het goed en wel doorhad moest ik een sociaal plan onderhandelen met een collectief ontslag voor 70 op 140 werknemers. Wonderwel hebben we toen op korte tijd een redelijk compromis bereikt.

Na die ervaring is bij mij de ambitie gegroeid om meer met conflict te gaan werken, wat is uitgemond in de beslissing om gecertifieerd bemiddelaar te worden.

Bemiddeling, wat is dat weer?

Bemiddeling is een methode om een conflict op te lossen buiten de rechtbank. Bij bemiddeling wordt een conflict tussen 2 of meerdere partijen aangepakt door het herstellen van de dialoog. Dat herstel van dialoog laat toe dat de partijen tot een oplossing komen die voor beide partijen aanvaardbaar en misschien zelfs wenselijk is. Om dit resultaat te kunnen bereiken treedt een neutrale derde op, de bemiddelaar. Cruciaal daarbij is dat de partijen bereid zijn om te bemiddelen, dat de bemiddelaar niet oordeelt over gelijk of fout, en dat de beslissingsbevoegdheid bij de partijen in conflict ligt. Een goede bemiddelaar suggereert ook geen oplossingen, hij of zij blijft van de inhoud af. Bemiddeling is dus fundamenteel anders dan wat er gebeurt bij onderhandeling via advocaten, arbitrage en andere. Lees verder “Bemiddeling in Vlaanderen: een onbenutte kans bij sociaal conflict” door Barbara de Bakker

“Hoe aantrekkelijk ben ik als werkgever?” door Jo Vandenbossche

 

Die vraag zal u zich wel al meer dan eens gesteld hebben, vooral als u op zoek gaat naar nieuwe medewerkers. Immers, dan wenst u in het bovenste laadje te liggen bij de beste kandidaten, zodat ze massaal op uw vacature reageren.

Maar niet alleen als u opzoek bent naar bijkomende krachten is die aantrekkelijkheid van belang, ook tijdens de carrière van uw medewerker speelt uw aantrekkelijkheid een rol. Want zoals u weet: aantrekkelijke werkgevers hebben gemotiveerde werknemers. En deze laatste werken met goesting voor u.

Als werkgever, als HR-verantwoordelijke van een afdeling of organisatie zou u er alles aan doen om de medewerkers gemotiveerd te houden. Want inderdaad, u vindt dat belangrijk, en voor we u volledig in de altruïstische hoek gaan plaatsen, het bespaart je een pak kommer en kwel. Immers: niet gemotiveerde medewerkers zijn minder productief, ze vallen uit, … we kennen allemaal de gevolgen.

Het ligt dan voor de hand om ons de vraag te stellen: hoe blijven we gemotiveerd bij de uitoefening van onze job, wat zorgt ervoor dat we met plezier het bed uitspringen en fluitend naar het werk vertrekken.

Om een antwoord te bieden op deze vraag, stel ik u voor om even na te denken over de aantrekkelijkheid van u als organisatie of van u als werkgever.

Ik heb het hier niet over het loonpakket.  We willen inderdaad allemaal een mooi loon verdienen en kunnen beschikken over leuke extra-legale voordelen, maar we weten ook dat een loonopslag op zich geen motivator is (zij die een opslag ontvingen vinden deze niet genoeg en vergeten de inspanning die u als werkgever doet, reeds na enkele maanden. Zij die geen opslag ontvingen zijn mistevreden en ontgoocheld).

Daarentegen, oog hebben voor het feit dat uw medewerker zich nog goed voelt in zijn huidige job, hem de kans geven om intern van job te veranderen, kan zijn motivatie opkrikken of op peil houden. Lees verder “Hoe aantrekkelijk ben ik als werkgever?” door Jo Vandenbossche

“The Liquid Enterprise” door Lieven Lambrecht

 

A Human Cloud by 2030?

In the footsteps of Zygmunt Bauman’s liquid modernity, where workers flow through jobs like tourists, freeing themselves from the restrictions and requirements these jobs impose, only focusing on their own brand and maximizing their market value, Ellyn Shook in her capacity of Chief Leadership & HR Officer of Accenture professes the genesis of the fully liquid organization, operating with no full-time employees outside of the C-suite.

Shook believes workers would no longer be employees but reside in the human cloud, a new and dynamic people system. Organizations would pick and choose the right worker at the right time and cost, for the right duration, uninterested in anything but the output of the worker. This worker might also be a robot, completing the human performance factor with artificial intelligence and processing power. The human cloud would consist of autonomous digital natives, on-demand free-lancers, who would be flexible, adaptive, responsive, resilient and trainable, selected on their momentous ability to create profit. Shook believes by 2030, this would be a fact of life.

An Inconvenient Truth

Before analyzing what impact this might have on HR, I’d like to qualify Shook’s prophecy somewhat. For those of you who think they landed in the middle of a George Orwell novel or Franz Kafka story, the reality is not as bleak. Most organizations will continue to employ for as long as they can a traditional workforce. Organizations believe they can win by doing the same thing, only in a more effective and efficient manner. The fact that they are running a race to the bottom is irrelevant. If their industry isn’t pervasively disrupted, these organizations can survive for a very long time. Lees verder “The Liquid Enterprise” door Lieven Lambrecht

“Co-Creative Visioning, Accountability, Leadership: drie basics voor een Duurzame Organisatie” door Martine Brisse

 

“L’entreprise que j’avais créée s’était à ce point développée parce qu’elle était vivante et que nul ne la contrôlait. Liberté était donnée à tous les membres de ce gigantesque corps d’agir à leur guise. » Le grand Cœur – roman biographique de Jacques Cœur par Jean Christophe Rufin.

In 1996 startte ik een avontuur van ‘Directeur du développement des Hommes’ bij het Franse DIY-concern Leroy Merlin (LM) dat vandaag 92.000 medewerkers in 12 landen te werk stelt. Ik werkte met hen gedurende 10 jaar waarvan eerst 7 jaar in België, gevolgd door een boeiende 3 jarige ervaring in Rusland waar ik meewerkte aan de opstart van het bedrijf.

Ik leerde er de link leggen tussen mens en bedrijf, tussen employee entrepreneurship en bedrijfsresultaat en leerde business driven HR aan te sturen. Met een filosofie van ‘l’Homme au coeur de l’entreprise’ – de mens centraal, wist LM hoe medewerkers in het bedrijf te engageren, hoe ‘accountability’ bij hen neer te leggen en hoe ze te interesseren aan de bedrijfsresultaten. Het gevolg was een sterke en enthousiaste inzet van de medewerkers en een bedrijf met ‘dubble digit’ groei.

Deze ervaring gaf ook een definitieve wending aan mijn benadering als People & Organisation Development professional. Ik geloof heel sterk in de kracht van de collectieve inzet van alle medewerkers, ieder met hun kennis en skills en potentieel tot verdere ontwikkeling.  Top down een organisatie aansturen, doorheen de management lagen en de policies en procedures, is zich alsluiten voor de ‘genius’ die in elk van de medewerkers aanwezig is, is het bedrijf beroven van de vruchten van een belangrijke investering, en is de medewerkers de kans ontnemen om te groeien en hun potentieel uit te bouwen.

Om het bedrijf duurzaam te ontwikkelen en mensen te laten groeien is het belangrijk dat: met iedereen in het bedrijf een gedeelde visie co-creatief wordt opgebouwd dat zinvol is voor alle stakeholders, elke medewerker duidelijk weet welk zijn/haar rol en verantwoordelijkheid is in de uitvoering van de strategie, een sterk leadership aanwezig is dat leidt met mens en bedrijf voor ogen. Hierna enkele ervaringen. Lees verder “Co-Creative Visioning, Accountability, Leadership: drie basics voor een Duurzame Organisatie” door Martine Brisse

“Data Mining, is dat wel iets voor Human Resources?” door Kaat Vanseer

 

“Never ignore a gut feeling, but never believe that it’s enough” (Robert Heller)

Langzaam maar zeker vindt data mining zijn weg binnen het HR-domein. Ondanks het uitgesproken “human” karakter van het beslissingsproces binnen HR, kan data mining een substantiëel toegevoegde waarde geven aan de – niet te miskennen – gut feeling van HR-managers. Historische data van werknemers laten immers toe om predictieve modellen te bouwen met uiteenlopende toepassingsmogelijkheden, gaande van selectie- en aanwervingsoptimalisatie tot churn preventie.

Voorspellende waarde van Data Mining tijdens de selectieprocedure

Op verschillende momenten van de lifecycle van een werknemer kan data mining extra inzichten verschaffen. Tijdens de selectieprocedure kan bijvoorbeeld elke sollicitant gescoord worden voor zijn toekomstige productiviteit binnen een bepaald team. Het verwachte engagement, absenteïsme en de duur dat een werknemer zal blijven werken binnen het bedrijf, kunnen voorspeld worden op basis van allerhande karakteristieken van de werknemer, gecombineerd met info uit het verleden, die als input gebruikt wordt voor een voorspellend data mining model. Uiteraard dienen dergelijke predicties slechts als aanvullend gezien te worden. De expertise van de HR-manager blijft onontbeerlijk. Maar de combinatie van data based decision making en persoonlijke interpretatie door HR-specialisten kunnen tot een succesvollere en efficiëntere aanwervingsprocedure leiden. Lees verder “Data Mining, is dat wel iets voor Human Resources?” door Kaat Vanseer