DEI gaat over “rechten”, niet over “meerwaarde”-creatie

Het vertrekpunt van vele diensten die werken rond Diversity, Equity & Inclusion (DEI) is dat diversiteit voorwaardelijk wordt gemaakt aan een meerwaarde voor organisaties. Deze uitgangspositie zorgt ervoor dat DEI niet altijd even oprecht en authentiek is zoals het zou horen. Daar dient van afgestapt te worden, simpelweg omdat de verkeerde boodschap hiermee wordt gegeven aan organisaties. Bij inclusie gaat het immers niet om het realiseren van positieve outcomes voor de organisatie, maar wel over het garanderen van rechten. De realiteit is dat je diversiteit niet kan (laat staan mag) realiseren door de organisatie te ‘verleiden’ met het argument dat diversiteit een meerwaarde is. Een motivatie baseren op ‘meerwaarde’, heeft als gevolg dat wanneer de meerwaarde niet gerealiseerd wordt ook de motivatie afneemt. Meer nog, dat men in dat geval de diversiteit kan gaan afwijzen. Het “meerwaarde” argument is problematisch omdat inclusie een kwestie van rechten is. Zelfs wanneer er geen meerwaarde is, dan nog dient inclusie het doel te zijn.

DEI is een proces van democratisering

Maar wat is diversiteit en inclusie dan wel? Waarom is het zo belangrijk of noodzakelijk om een divers personeelsbestand in uw organisatie te hebben?

De realiteit is dat inclusie oncomfortabel is en zal zijn voor sommigen, dat het inspanning en werk vraagt en zal vragen, veel luisteren i.p.v. mening te geven, veel kennis vergaren i.p.v. het altijd voor het zeggen hebben. Het is voor sommige mensen geen walk in the park omdat ze hun centrale positie dienen te herdefiniëren. Dat is de moeilijke boodschap die we telkens moeten brengen wanneer we rond DEI werken, zodat de boodschap ook een impact heeft op alle deelnemers binnen de organisatie.

In essentie komt meer diversiteit neer op democratisering: we herstellen rechten die aan mensen toebehoren en die we ze tot nu toe bewust of onbewust onthouden hebben. Dit is een beweging die niet meteen de smoothness, de efficiëntie, de productiviteit en de snelheid van een organisatie bevordert. De realiteit van democratisering is dat ze de dingen vertraagt, en met recht en rede: meer stemmen aan de tafel, meer luisteren, meer zelfkritiek, meer herzien van wat tot nu toe ‘normaal’, ‘kwalitatief’, ‘de juiste taal’ of de strategie van je organisatie was.

Diverse en inclusieve bedrijven hebben meer troeven

Diverse bedrijven zijn vaak innovatiever en creatiever. Dat komt omdat werknemers verschillende gezichtspunten hebben. Op het vlak van recruitment bijvoorbeeld, hoor ik vaak dezelfde feedback: “Past niet in ons team”, “Hij/Zij is anders dan de rest” “Hij/Zij deelt niet dezelfde visie zoals wij die zien binnen het team”. In feite ben je dan voortdurend op zoek naar het klonen van de huidige teamleden en dat betekent dat je geen nieuwe ideeën inbrengt. Geen nieuwe ideeën is geen innovatie en geen innovatie is geen vooruitgang. Door gewoon een divers team te hebben, verruim je je mogelijkheden.

Inclusieve bedrijven presteren beter op de markt, omdat ze beter weten wat er leeft onder verschillende klantengroepen. Daardoor kunnen ze sneller inspelen op ontwikkelingen in de markt. Als je mensen met verschillende achtergronden hebt, kunnen zij beschrijven wat er in hun omgeving gebeurt en als iedere werknemer dat doet, heb je een realistisch beeld van de samenleving.

Tips voor HR

Tips die ik dan ook zou willen meegeven aan HR-departementen:

Informeer jezelf over de verschillende soorten vooroordelen die er zijn. Bij het werven bijvoorbeeld zijn er vier specifieke vooroordelen waar we ons bewust van moeten zijn.

  1. Perceptiebias: dit gaat over stereotypen en veronderstellingen die we gaan maken over groepen of individuen.
  2. Affinity bias: dit is wanneer je onbewust een voorkeur gaat hebben voor mensen die op jou lijken. Dit kan zowel qua uiterlijk gelijkenissen zijn, maar ook qua studie, maatschappelijke achtergrond, interesses,…..
  3. Gender bias: dat het ene geslacht wordt verkozen boven het andere of wanneer je iemand volgens het gangbare denken niet in een bepaalde geslachtscategorie kunt plaatsen. Ervan uitgaan dat elke vrouw de wens heeft om moeder te zijn of degene is die de hoofdrol opneemt voor de kinderen in het huishouden, waardoor ze geen job kan aannemen waarvoor ze vaak in het buitenland zal zijn.
  4. Confirmation bias: hier zoek je echt naar specifieke dingen die bevestigen wat je al dacht over iemand en om jezelf gelijk te geven. Bijvoorbeeld, je ziet op een cv dat iemand elk jaar van baan veranderd is en je concludeert dat de persoon een job hopper is terwijl hij of zij misschien vaak verhuisd is door omstandigheden (tijdelijke opdrachten, nog steeds op zoek naar zichzelf op professioneel vlak,…).

Educatie is de eerste stap om zich van deze onbewuste processen bewust te worden om aldus alertheid te creëren voor dergelijke vooroordelen/vooringenomenheden binnen alle lagen van je organisatie. De vraag die elke organisatie zichzelf ook dient te stellen bij het starten van een DEI-traject is: ‘Wie is er aanwezig binnen onze organisatie en wie heeft het recht om aanwezig te zijn en is afwezig?’. Op die manier kan je een duidelijke scope met prioriteiten volgens democratisering toepassen en aan de slag gaan met een écht authentiek DEI-beleid.

Als HR-expert heb ik me de laatste jaren toegespitst op Diversity, Equity & Inclusion. Indien jouw organisatie wil werken rond een authentiek DEI-beleid kan je me steeds contacteren (zie contactgegevens onderaan). Ook collega’s zoals Hamza Ouamari, Jihad Van Puymbroeck en Sana Sellami kunnen bedrijven vanuit hun expertise en diverse achtergrond ondersteunen in het uitbouwen van de DEI-beleidslijnen op het vlak van strategie en communicatie.