Een conflict is niet dé oorzaak, wel een symptoom
Een conflict is zeer vaak een symptoom waarvan de oorzaak zich vaak genesteld heeft in de problemen in de organisatiecultuur of patronen in de organisatie zoals rolonzuiverheden of onduidelijk leiderschap. Vaak ziet men niet hoe de werkorganisatie zelf bijdraagt aan het ontstaan van conflicten en wordt het enkel aan die ene persoon of groep toegewezen. Conflicten zijn leermomenten. Mensen kunnen uit een conflict leren waar de grenzen en gevoeligheden van collega’s en leidinggevenden liggen, hun gedrag ernaar bijsturen en vervolgens zelf hun eigen noden en behoeften onder woorden brengen.
Onbekend is onbemind?
Hoe komt het dan dat er zo weinig beroep wordt gedaan op professionals zoals erkend bemiddelaars om deze conflicten te voorkomen of, indien nodig, te ontmijnen? Realiseren werkgevers en HR-verantwoordelijken zich dan zo weinig de impact van langdurig conflict op mens en organisatie? Is het de weinige kennis van het concept bemiddeling of een diepgewortelde voorkeur in onze maatschappij voor juridische procedures gecombineerd met het taboe dat op conflicten in arbeidsorganisaties rust?
Bemiddeling is inzetten op duurzaamheid
Bemiddeling kan een curatieve en preventieve rol spelen en je als ondernemer en werkgever de kans geven om te werken aan de “conflictbestendigheid” en conflictvaardigheid” van je medewerkers en bedrijf als geheel. Daarnaast denken organisaties ten onrechte dat een bemiddelaar inschakelen een dure aangelegenheid is, terwijl een conflict snel en efficiënt aanpakken en oplossen veel goedkoper is dan werkverlet of exit. Bij een negatieve bedrijfscultuur zijn de kosten aanzienlijk doordat goede werkkrachten weggaan, een nieuwe aanwervingsprocedure moet opgestart worden en opnieuw geïnvesteerd moet worden in de inwerkperiode van een nieuwe medewerker. Verder heeft dit ook een immateriële kostprijs in termen van verlies van vertrouwen en zekerheid.
De erkende bemiddelaars, wie zijn wij?
Bijna iedereen kent de sociale bemiddelaars van de FOD Werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg, de ambtenaren die een verbindende rol spelen in het collectieve arbeidsrecht als de paritaire onderhandelingen in het slop zitten. Maar weinigen weten van het bestaan van de erkende bemiddelaars in sociale zaken die bij individuele arbeidsconflicten proberen om de samenwerking vlot trekken als de medewerkers onderling of met hun leidinggevenden er zelf niet meer uitkomen. Een snelle interventie bij een escalerend conflict het aantal uitvallende werknemers aanzienlijk kan verminderen. Tot slot is de coach-bemiddelaar gebonden aan een beroepsgeheim waardoor alles in een veilige en vertrouwelijke omgeving plaatsheeft om het bemiddelingsproces alle nodige kansen te bieden. Hierdoor wordt noch de leidinggevende, noch HR, werkelijk niemand in het bedrijf wordt op de hoogte gebracht van de inhoud van de gesprekken.
Tot slot
Via deze weg tracht ik om, samen met mijn collega-bemiddelaars het concept ‘bemiddeling in arbeidscontext’ op de kaart te zetten. Hopelijk nodigt het jullie als lezer uit om meer te weten te willen komen over wat bemiddeling juist inhoudt.
Leen Van den Abeele, erkend assessor en erkend bemiddelaar in arbeidsconflicten – Lid van Mediatum, in en tussen bedrijven en lid van een team geëngageerde collega-bemiddelaars onder leiding van Lieve Lagae.
Bron: “Externe bemiddelaars bij moeilijke samenwerking: een meerwaarde” door Lieve Lagae
