“Collega in hoofd en hart” toont hoe je je verantwoordelijkheid als leidinggevende kan opnemen en kan bijdragen tot een warme en dynamische omgeving waar medewerkers echt betrokken zijn, met betere resultaten als rechtstreeks gevolg. Het geeft ook aan hoe je als werknemer niet passief aan de zijlijn hoeft te staan, maar zelf stappen kunt ondernemen.

Het recept lijkt eenvoudig: authenticiteit, transparantie, open mind en vertrouwen hebben in de medemens .. het zijn de essentiële waarden die het verschil maken. Wie er in slaagt dat te combineren en toe te passen in woord en daad, zal altijd bijdragen tot hechte teams.

In veel bedrijven is het niveau van welbevinden evenwel onvoldoende of zelfs ondermaats. De realiteit op het terrein wordt aangetast door een gebrek aan verbinding, eenzaamheid, onzekerheid .. stuk voor stuk belagers van onze veerkracht. Het resultaat in Vlaanderen/België is niet fraai: meer dan 400.000 langdurig zieken, burn-out dat ongezien toeslaat.

“Collega in hoofd en hart” is gebaseerd op de combineerde ervaring van Geert Serneels en mezelf als strategisch adviseurs en business coaches voor verscheidene bedrijven en organisaties, zowel nationaal als internationaal. Deze terreinkennis resulteert enerzijds in een gefundeerd inzicht uit de eerste hand over de actuele toestand van de “corporate wellbeing”, inclusief de belangrijkste pijnpunten. Anderzijds hebben we ook een ruim palet aan “best practices” kunnen observeren, waaruit we 9 suggesties voor leidinggevenden distilleren en in ons boek in de kijker plaatsen:

1.Ga voor een people manager in je bedrijf

People management is een baan op zich én de corebusiness van een leidinggevende. Mensen aansturen, coachen, laten groeien … doe je er niet zomaar even bij. Het is een volwaardige baan op zich, los te staan van het uitoefenen van operationele activiteiten.

2.Coach situationeel

De manager moet als coach in staat zijn continu “maatwerk” te leveren, aangepast aan de verschillende attitudes die op de werkvloer aanwezig zijn. Basisvereisten zijn bijgevolg: ken je werkelijk wat de medewerker boeit, hoe groot de betrokkenheid is? En ken je daarnaast, als mentor, de vaardigheden van je team? Coaching dient te gebeuren en aangepast te zijn aan de mate van betrokkenheid enerzijds, gecombineerd met de competenties. Wetend dat 4 hoofdtypes van medewerkers bestaan: starters, ambassadeurs, experts en tenslotte risk en rescue medewerkers.

3.Maak het verschil met je mindset en attitude

Hanteer als coach het FRIGO principe. Feiten: worden die helder benoemd? Reactie: hoe reageer je als coach op variërend gedrag? Impact: geef je meteen ook de impact aan van gedrag op team, klant, omgeving.. Gevoel: wees authentiek en als iets moeilijk aan te brengen valt is er niets mis mee om dat ook te zeggen. Zeg bijgevolg vooral wat je denkt! Oplossing: aanvaard als leidinggevende geen problemen, maar stimuleer het aanreiken van oplossingen.

4.Creëer een waarderingscultuur

Inbreng en oplossingen door medewerkers laten ontstaan,  verhoogt autonomie, betrokkenheid en competentie. Snel en veelvuldig overleg, altijd feedback geven, samen met teamleden bouwen aan oplossingen: het realiseert wonderen.

5.Denk aan de mens achter je medewerker(h2h)

Leidinggevende dient empathisch te zijn en in staat eigen aanpak grondig te kennen én die telkens opnieuw te vertalen en aan te passen aan de denkstijl van medewerkers. Moet er nog gezegd worden dat coachen een voltijdse activiteit is?

6.”Work smarter, not harder”

Leren we medewerkers prioriteiten van zaken in de marge, altijd opnieuw? First things first. Verschil leren maken tussen belangrijk of niet, dringend of niet. En dat koppelen aan een goed time management.

7.Verbeter je interne communicatie

Elke manager dient een kampioen te zijn in duidelijke, snelle communicatie. Met het “why-principe” als management reflex: start van uit de missie. Zeg niet wat medewerkers moeten doen, focus op het waarom van iets en laat oplossingen ontstaan. Dat is een nooit eindigend communicatieproces. Laat medewerkers bijgevolg vrij om de aanpak en invulling zelf te bepalen. Er ontstaat een nooit geziene dynamiek en ontplooiing van medewerkers.

8.Geef leiding in crisistijden

Wie iemand echt is manifesteert zich vooral in crisistijden. Dat geldt zowel voor de leidinggevende als voor de manager. Blijven we als coach de zintuigen op scherp hebben, ook al hebben medewerkers het, door vele variabelen, zeer moeilijk. De rol van klankbord, toeverlaat in stormweer, ja, zelfs een beetje rots in de branding … het is de plicht van de leidinggevende. In moeilijke omstandigheden komen de 3 rollen van de leidinggevende volop aan zet: die van leider, van manager en van coach.

9.Neem een businesscoach

Externe invalshoeken hebben het voordeel dat voorkennis ontbreekt en bijgevolg ook niets een heilig huisje is. Het is mijn ervaring dat externe inbreng vooral hetgeen door jarenlange gewoonte niet meer wordt gezien, plots wel zichtbaar wordt en kan leiden tot hernieuwde dynamiek.

Mentaal welbevinden op de werkvloer is van kapitaal belang. Hoe kunnen we, rekening houdend met de veelheid aan variabelen tussen mens en onderneming, zorgen voor een aangename(re) werkomgeving? We zijn er van overtuigd dat het lezen van “Collega in hoofd en hart” aanzet kan geven tot reflectie , resulterend in initiatieven die de werktevredenheid van alle medewerkers significant kunnen verhogen.